Comunicado. 018/2014
México D.F., 7 de febrero de 2014
La Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) resolvió el amparo directo 47/2013, en el cual una trabajadora demandó el pago de una indemnización por concepto de reparación del daño por mobbing o acoso laboral de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México, lugar donde trabajaba.
En el estudio de fondo, se realizaron algunas precisiones referentes al mobbing o acoso laboral tomando en consideración diversos estudios doctrinales, su normativización en los tratados internacionales y lo previsto en la legislación interna, como por ejemplo, el Acuerdo General de Administración III/2012 que contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
Además, se señaló que las conductas que configuran el mobbing o acoso laboral pueden generar daños o afectaciones susceptibles de reclamarse mediante distintas vías, como podrían ser la penal, administrativa, civil o laboral de acuerdo a la pretensión que demande el afectado, cuyos procedimientos darán lugar a la distribución de cargas probatorias distintas.
En el presente asunto, la Primera Sala concluyó que la quejosa no acreditó en la vía ordinaria civil alguna de las conductas que configuran el acoso laboral, ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma. Algunos de los elementos que debían de demostrarse, en cuanto al tema de la ilicitud, fueron:
(i) El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con mira a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por el hostigador.
(ii) La agresividad o el hostigamiento laboral bien entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo, ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.
(iii) Que dichas conductas se hayan presentado de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.
(iv) La forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.
Finalmente, la Primera Sala señaló que se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo y en el caso, de acuerdo a las pruebas ofrecidas por la quejosa y lo establecido en el Reglamento Interior de la Junta de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, éstas solamente demostraron el requerimiento de cumplir con sus funciones. Por ello, se determinó negar el amparo solicitado.